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更新时间:2019-09-06

名师难招?面试7步法,让培训机构成功招到好老师!

2019-09-06 15:33:33

面试时不知道问什么,总是不知道怎么判断一个人是否合适,招进一个人才发现其并不合适……

招聘是一个非常高风险的事情,上述尴尬很多校长都会遇到。不过,虽说仅仅通过面试不一定能够全面了解应聘者的情况,但提高面试准确率还是有路可循的。

招聘技巧

一个规范的能够达到高预测效度的面试到底应该怎么做呢?

很多校长因为忙,通常面试有HR先进行,如果觉得还不错,就会告知校长“校长这边需要您来面试一个人。”

很多校长在面试的时候连简历都来不及看,随便聊一聊后,就结束了,这不能称之为有效面试。

面试不能一蹴而就,而是一个规范化流程,即面试七步管理法:

确认维度

通过工作分析,了解这个岗位要通过面试要考察这哪些维度。

由于面试时间有限,维度一般要控制在5个左右,最多不能超过7个。

确定维度评分标准

比如,你想招一名老师,首先要知道培训学校需要什么样素质的老师,这就需要制定培训教师岗胜任力模型:

个性——性格 :乐观、情绪控制、主动性

个性——动机 :职业价值观、职业兴趣

能力——基本能力 :言语理解、数字运算、思维策划、资料分析、逻辑推理

能力——职业能力 :表达能力、控场应变能力、沟通能力

专业知识与技能:行业知识、专业技能

着重加粗的部分就是要在面试过程中重点考察的方面。

在性格方面,需要老师乐观、能够情绪控制、具有主动性、开放、耐挫等;

动机层面,即看他对老师这个岗位是不是真的有兴趣,是不是喜欢在我们这个培训机构当老师;

能力方面,是否具备基本的IQ:言语、思维、资料的分析和逻辑推理等能力;

在应聘者的职业能力上,表达能力、控场应变能力和沟通能力在面试时候需要重点考察;

最后,专业知识与技能层次,这个主要通过前期考试来考察,而不是在面试中。

设计面试题

设计各维度可选择的面试试题,形成结构化面试题。

根据机构的用人要求要制定相应的面试试题,如果有可能还要尽量形成题库,保证面试问题的科学性。

对面试题试测

对同一个问题,各个应聘者回答不一,可以先把这些试题保留下来,以备之后对面试题试测之需。

考官培训与考核

很多大型机构,如建行、国家电力等机构,都会对一线主管进行“面试官”的培训和认证考核,对于我们中小机构,即使做不到这么严格,一定的培训也还是会提升面试效率。

实施面试

一场真正的面试进行下来是很烧脑的,面试官需要知道怎么控制面试的进程和节奏,一般有四个环节:

暖场

通过寒暄和问候,缓解应聘者的紧张情绪;

浅切

切入应聘者较为熟悉的话题,利于发挥;

深聊

短兵相接,利用各种面试技巧深入对话;

答问

调节气氛,回应应聘者的问题以示尊重,告之后续流程并表示感谢

考官做出客观评价

奇数名面试官最理想,一般面试官以三人为宜;

面试官可以对所有维度评分,也可以不提供考官打不同维度的分;

多名面试官之间要相互配合,事先设计好提问顺序;

面试官在面试过程中不要交头接耳;

如面试官对某一应聘者争议较大,最好设有主考官来仲裁。

总结来说,面试应该是这样一个过程:刚开始是温和的,慢慢的进阶到激烈的深聊环节,持续到最后阶段,最后又放松下来。

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