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更新时间:2021-04-04

教培机构薪酬设计的底层逻辑

2021-04-04 07:30:00

教培机构薪酬设计的底层逻辑

来源:办学指北

作者: Ruby

金三银四的招(离)聘(职)季,机构薪酬的作用再次凸显。

若薪酬设计有优势,无论是对内部优秀人才的安抚稳定,还是对外部人才的引进,都是一剂强心针。

那么,机构的薪酬应该怎样设计,才能最大限度发挥机构人才方面的优势?

今天先从薪酬设计的底层逻辑讲起。

薪酬设计前

薪酬设计是一项复杂,且试错成本较高的工作,在设计开始之前,一定要做好薪酬水平调研、薪酬形式和薪酬结构这3项工作。

1.薪酬水平调研

了解当地薪资水平和其他培训机构的工资水平、结构是薪酬设计的第一步。

一般来说,机构的工资水平高出当地平均水平的5%,就比较具有吸引力了,也就是说,假设当地同类型培训机构的平均月薪为2500元,如果我们机构的综合工资能够达到2625元,那么,机构在人才吸纳层面的优势就会更加突出。

2.薪酬形式

一般来看,薪资设计分为低底薪高提成和高底薪低提成两种形式。

其中,低底薪高提成能够提高员工积极性,尤其是招生、续班这些岗位,但弊端也很明显,可能不能保证员工的稳定性;而高底薪低提成则能最大程度上保证员工的稳定性,但可能在提高员工积极性方面作用有限。

薪酬设计时,具体采取哪种形式,可根据岗位性质灵活调整。

3.薪酬结构

众所周知,薪酬结构由基本工资、提成、奖金和福利构成。

基本工资比较好理解,通常按照当地平均薪资设置,是最为固定的部分。

提成是按照员工业绩,按照一定比例给到员工的分成,分为固定提成和阶梯提成两类,比如,每招来一个新生给100元提成,每转介绍一个学员奖励80元,这是固定提成;阶梯提成的执行类似于招10个学生分成400元,招20个学生分成1000元。

教培机构薪酬设计的底层逻辑

相比较提成,奖金更具激励色彩,它一般是对超目标完成任务的额外奖励。比如:在招生中,每个人的目标是30个学生,如果谁能超过目标,除了提成之外还可以额外多得500元奖金。

福利包括国家规定的五险一金,机构自主自发提供的餐补、花费补贴等。

薪酬设计原则

做好薪酬设计前的3项工作,就到薪酬设计的执行阶段了,而最终成型的薪酬设计是否合理有效,还得看能否遵循下面3个原则:

1.竞争性

薪酬的竞争性决定了薪酬的优势程度和对人才的吸引程度。

而竞争又分为对内竞争和对外竞争,对内竞争通常发生在机构内部员工之间,能够按劳分配、多劳多得的机构更具竞争力。

对外竞争就比较好理解,前面已经讲过,高于市场平均水平5%的薪资水平更具竞争力。

考虑到竞争性的原则,对学生人数比较少的机构,薪酬设计时,建议将底薪提高一些,反之,则可将提成设置高一点。

当然,不仅底薪,福利、奖金也是体现薪酬竞争性的关键点,比如,全勤奖等。

2.激励性

激励主要针对机构内部员工。

由于培训机构的特殊性,我们一般从课时费和续班率两个方面进行激励:

①课时费

如果说底薪对新老师的激励作用最大,那么课时费的高低则是关系成熟老师稳定性、带班量的关键变量。

因此,考虑到机构自身和老师的双方利益,薪酬设计时可以根据带班人数设定基本的课时费底线,比如,带25人班的课时费是带16人班的2倍,最大程度刺激老师的带班量。

②续班率

如果说课时费解决的是量的问题,那么,续班率解决的则是教学质量和积极性的问题,目的是促使老师做好教学、服务的同时,也能重视续班问题。

举个例子,具体设计薪酬时,可以这样设定:

·续班<50%——给予一个月的观察期,连续两个月续班率低于50%,则机构有权将其辞退或转岗;

·50%>续班率<80%——不奖不罚;

·续班率≥80%——取续班费用的1%-3%作为提成。

3.易操作

薪酬设计的目的是执行,因此,除了竞争性和激励性之外,简单易操作也是关键所在。

一般来说,中小机构只需考核课耗、续班、招生、出勤等方面就可以了。

薪酬设计的误区

行文至此,薪酬设计前要做的工作和原则你已经了解,但距离一份科学完整的薪酬设计,你还有两个误区需要避开。

1.底薪高≠积极性高

江苏的刘校长在机构建立之初,就秉持着“底薪越高,员工积极性越高”的想法,把机构的底薪设置为当地最高水平。

但结果证明,该想法是错误的。

其实,有时候高底薪并不一定能起到激励作用,这是因为若底薪距离员工期望薪资很近,那么,员工很可能会产生“不用太努力就能达到目标”的想法,积极性也就无从提起。

而如果机构的底薪过高,则会抬高机构成本,不利于机构后续的可持续发展。

2.考核无须面面俱到

前面提高,薪酬设计时,奖金、提成等项目都依赖于员工考核,这里的考核无须面面俱到。

绩效考核的重点就是机构、校长最关注的点,若考核内容过多,不利于老师将主要精力集中在重要的工作之上,比如,教学、续班等。

薪酬设计是一个复杂的工程,不能拍脑袋决定,且其不在于高,而在于合理。

合理的薪酬既能调动员工积极性,也能让机构持续发展,诸位校长不妨借鉴下。

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