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更新时间:2020-09-20

教师流失带走大量生源,线下教培机构怎么防患于未然?

2020-09-20 13:58:45

疫情之下,纵观行业百态。

从线下向线上转型,到OMO模式盛行,再到暑期燃起生源大战......教培行业在疫情之下的一举一动,都牵连着众人的关注。

一直以来,大家聚焦的重点更多都在疫后重振、维系用户、开拓生源等方面之上。当我们还在被头部机构们疯狂融资引流的盛大举动而吸引眼球时,并没能顾及到另一边,则是广大线下中小教培机构已经频繁陷入师资紧缺、核心人才力量流失、老师辞职单干、员工人手不足、上课平台缺位、教学口碑低迷等困境之中。

将目光转向更为深处的角落,便会发现这些更为紧要的行业现象急需我们去关注。

今天要说的便是线下机构老师的“消失”。

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01线下机构的老师“消失”了

疫情重击之下,一粒粒灰尘都变成了一座座大山,压在各家机构的肩头。生源的流失、成本的增加、资金链的短缺让机构忧心,然而,除这些困境之外,更加让机构感到危机的,便是机构内的教师群体在流失.....

“终于熬到了疫情结束,正想靠着消课和招新为机构挣一波现金流,却发现我的老师不在了!”一位教培机构校长苦笑道,这一句话道出了太多机构最为现实的难题——千辛万苦挺到了线下复工复课,而机构内的老师们却走了。

 “虽然现在可以复课了,但是我反而更头疼,因为我的老师队伍里好多都选择离职或出去单干。老师走了,家长们都纷纷要求退费。”孙校长说道。

孙校长是一家素质教育机构的负责人,疫情期间机构内学生的消课、续费、招新全部停滞,一直在苦苦支撑。有的老师熬不下去,有的老师想要转行,有的老师想自己单干,最后大家都选择了离开。

厦门一家教培机构的在职老师表示,今年机构在2月份的时候按62%发过一回工资,从3月后老师们就再没有收到工资了,“如果仅靠这份工作,那我连最基础的生活保障都没有了。”

另一位教培机构老师表示,早在4月,她就正式踏入了百万人的失业大军。在收到公司的解散信后,机构开始进行债权清算。

“收入变低甚至直接零收入了,我们当然也不可能干等着,总要另寻出路。”这是众多教培机构老师们,在疫情期间的共同心声。

随着机构里离职的老师逐渐增多,剩下的在职老师们的工作量也随之加大了,内部问题逐渐累积。如此残酷又现实的问题,机构能否应对?又该如何应对?

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02机构如何防患于未然?

线下教师的“消失”给机构带来的影响无疑是巨大的,这种影响要远远大于招不来新生。

教师的出走,不仅让机构的师资力量出现空缺,更严重的会直接带走一批生源。那么为了避免出现这种不利情况,机构该如何防患于未然呢?

从招聘源头把关,提高教师进入门槛

教培机构的招聘环节是教师管理的总源头,如果招聘环节有疏漏,就容易为后续发展留下“隐患”。很多机构在招聘教师时,大都更看重于硬性条件,例如毕业院校、教学经验、职业资格、获取奖项等等,而恰恰忽略了对应聘者的思想品行和职业道德方面的考核。在招聘方面,不仅应该注重硬性条件,还应该重点考虑忠诚度高、踏实肯干、不好高骛远,认同培训机构理念的教师。

完善内部管理制度

机构若要发展壮大,肯定离不开健全的管理制度、独特的企业文化和有竞争力的薪酬待遇。在教师绩效考核方面,机构可以根据自身的性质与定位,对教师作出明确具体的量化要求,例如出勤率、课堂展示、教案质量、满班率、退费率和续班率等都可作为绩效考评的依据。制定一套行之有效的管理制度,对绩效出色、表现突出的教师,树立典型进行奖励,提高教师的积极性,增强教师的自豪感。

利用合伙人制度

合伙人制度是教育培训机构留住核心教师的重要手段。机构负责人需要向平台思维进行转化;将机构变为平台,给予老师足够的发展空间,让老师在原有的平台上进行创业,成为平台的合伙人,激励核心教师共同做大机构,有钱一起赚。教育机构由过去校长完全控制,向充分授权变化。

降低教师离职造成的损失

实际上,在机构的管理过程中,就要随时做好各种预案。面对老师的离职,其对应课程和班级要马上有计划地让新老师接管上,过渡一定要平稳,教育机构可以用流程化和体系化的运作来降低老师离职的损失。例如,对学生服务系统的使用,将学习的全过程进行系统化跟踪和记录,形成学员的专属学习档案,这样即使老师离开,机构依然可以持续地对学生进行针对性教学,保障教学效果和教学计划的实施。

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